|
正文：
问题一：秦穆公的困扰是什么？
问题二：现代企业用人的最大困扰的什么？
秦穆公的困扰，见之良马而不识，继而大论：“败矣！子所使求马者，色物牝牡尚弗能知，又何马之能知也？”拿现在的话说就是：“他真是失败，黑马说成黄马，公马说成母马，就这样的还能分辨出马的优劣呢?”其实千里马不在外表，在其内质。这也就回答了问题二，企业何尝不会有秦穆公的困扰，我们在用人和评价人上，往往就像秦穆公观外形而评论，依主观评价人，这也难怪，其实企业是找不到客观评价人才的方法和机制，找不到自己的“九方皋”。
问题三：九方皋的成功有什么值得我们借鉴？
问题四：怎样的人才评价机制才是成功的？
那么九方皋的成功有什么值得我们借鉴，“若皋之所观天机也。得其精而忘其粗，在其内而忘其外。”九方皋的成功在于观马得其神，而不在乎其形。因此，企业要想选到好的人才就必须抛弃主观的任用方式，找到客观的评价方法，真正了解包含什么样素质的人才是真正适合企业的人才，也就是建立企业的人才评价核心关键因素，得其神而不在其形。
问题五：企业高级人才的核心关键因素是什么？
上面我们说过相马要得其神。因此，把握人才评价，特别是企业高级人才评价的关键，首先了解什么是一个企业高级人才应具有的素质，也就是其神。就目前我们的工作经验来看，评价企业高级人才应该从他的能力、素质、性格三方面来看。
一、能力是运用智力、知识、技能。
一个人的智能是他执行行动的基础，也是一个人最基本的核心能力，也是我们评价一个人的基础。一般我们经常提到的是四种智能能力：第一，数学运用能力言语。主要考查对数字规律的敏感性、把握数量概念关系和灵活有效地分析解决数学问题的能力。擅长抽象思维，能够熟练地运用各种数学运算规则和数学概念，灵活迅速地解决各种数学问题，是一个优秀的企业经营管理人员和专业技术人员所必需具备的素质。第二，理解能力。考查清晰准确的言语表达和运用能力，以及对句子、文章段落含义迅速精确的理解能力。管理人员要求此项得分具有较高水平，技术人员对此项目的得分要求不高。第三，判断推理能力。考查对各种材料的分析、判断、归纳、演绎推理能力及对常识的掌握和理解。对应逻辑思维能力，判断推理能力和发现问题、解决问题的能力。技术人员要求此项得分具有较高水平，管理人员对此项目的得分要求不高。第四，资料分析能力。考查对各种形式的图、表、文字资料的综合理解及分析能力。是对迅速有效地提取和运用信息并解决问题的综合能力的测试。对应危机处理能力、决策判断能力和创新能力及技术适应能力。对于企业的高级人才来说，最重要的是后两者。
二、素质的影响。
如果说能力更多的来自先天的因素，那么素质则更多的来自后天的学习与培养。如果说能力更多的是指向内部的话，那么素质往往就是我们适应环境与周围事物打交道的能力。我们在总结了多年从事人才测评的大量案例基础上，给出了综合性基本素质测评的一般模式，这一模式包括管理能力、克制能力、责任感、思维方式、情绪稳定性和创造力等几个方面13项素质组合。在下面我们先举几个作为企业的高级人才一般所需的素质：第一，全局意识。所谓全局意识是在作出决策时，考虑到公司各部门的利益和目标，以全局的眼光看待问题。这是作为企业部门管理职系的高级人才首先应该具备的素质。第二，创新、学习能力。学习能力强的人在工作过程中积极地获取与工作有关的信息和知识，提高自己的工作技能不断尝试探求新的境界。这是作为企业技术职系的高级人才首先应该具备的素质。第三，控制能力。所谓控制能力是对公司制度、战略执行的质量进行监督、检查，确保贯彻、落实；根据企业发展变化及时调整计划、制度以适应新的目标。这是作为企业行政管理职系的高级人才首先应该具备的素质。由此，我们可以看出对于不同的职系其核心素质会不同，因此需要强调的是我们在不同的职系会涉及到不同的素质，应该设计不同的核心素质评价表（见测评方案设计）。
三、性格的影响。
一个人的性格是其内在的稳固的心理品质，我们在完成各种工作的行动过程中，以及日常的行为中无不贯穿着性格的影响，因此我们说一个人的行为风格是明显受到性格的影响的，同样作为领导风格一样受到性格的极大影响。海-麦克伯咨询公司从来自世界各地的20000多个企业高层中随机抽查了3871个，并从中整理出了成功管理者的一些特点。调查显示；大约有六种不同的领导风格。第一、强制型领导风格。在大多数情况下，强制型领导风格是所有风格中最无效的一种。缺乏灵活性，并且员工普遍缺少满意感。第二、权威型领导风格。调查显示，在各种领导风格中，权威型领导风格也许是最有效率的，它能提升企业工作氛围的各个方面。第三、合作型领导风格。这种领导风格关注的是周围的员工，它更重视个人及其情感，而不是任务和目标。第四、民主型领导风格。民主型风格的领导通过花费时间听取员工的意见和建议从而建立起信任．尊敬和忠诚；通过让员工在影响自己的个人目标及工作方式的决策中发表意见；从而提升组织的灵活性和责任感。第五、方向制定型领导风格。在此种风格下，领导制定相当高的绩效标准，并以身作则，他希望能把事情做的又快又好，对周围的其他人的要求也一样。第六、教练型领导风格。这种风格在改善工作氛围及企业绩效方面有显著的正面作用。教练型风格的领导能帮助雇员发现自己的能力和自身的弱点，并能将它们与员工个人的职业发展联系在一起。包括这项研究在内的许多研究表明，越能展现出多种风格，他将会越成功。如果能掌握四种以上的风格，尤其是其中的权威型、民主型、合作型和教练型风格，他将会得到最好的工作氛围和绩效。
问题六：如何进行测评方案的设计？
既然明确了评价的核心关键因素，我们再来看看如何可以测得以上几项，那么我们就必须谈谈测评方案的设计以及测评工具的使用。
对于企业来说，合理的测评方案设计的基本原则就是根据具体的企业情况确定人员的基本能力、素质单元，选择使用合适的测评工具。一般来说，对应上面核心评价因素的工具如下：（企业可以有自己的组合）
一、一般能力测验，用于智能能力的测试，根据不同的职系可以分为经营管理人员（综合素质测验）和专业技术人员（综合素质测验）。
二、结构化面试，用于测试不同职系所需要的核心素质。核心素质是区分是否具备潜在胜任能力、在特定岗位上能否获得优秀业绩的关键要素，岗位核心素质的分析从两方面展开：一是企业的业务流程和工作职责，属于工作的静态、比较稳定的部分；二是企业的战略和发展目标，是工作的动态部分（见表一）。在得到相应的核心素质后，还要分配相应的评分权重（见表二），这就需要提供业组织结构和部门职责及现有职位描述文件，然后制定评分标准从5个等级上作出量化评价：V：很好（Very Good 9－10）、G：好（Good 7－9）、E：合格（Eligibility 5－7）、I：需要改进（Improvement Needed 3－5）、U：不令人满意（Unsatisfactory 0－3）（见表三）。
| 
