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编者前言：当前，企业竞争的实质是人才的竞争，企业如何筑巢引凤继而稳定人才，是企业发展走向成功的关键。企业通过何种途径留住人才，让人才为您创造发挥出真的正的价值，我们究竟该怎样留住人才？下文也许给你有许启示。
“企业竞争归根结底是人才的竞争。”对这句话的正确性，现在恐怕没有多少人怀疑了。
既然如此，怎样吸引人才和留住人才，就成了关系到企业生死存亡的一个极其重要的问题。
那么，我们该怎样吸引人才和留住人才呢？事业、感情、环境，这些对吸引和留住人才，无疑是重要的。但更重要的是“待遇”。著名经济学家、北京大学教授萧灼基在不久前的一次演讲中一针见血地指出：只讲“重视”，不讲“待遇”，不是真正的重视人才。
讲到“待遇”，最核心的当属工资了。
在市场经济条件下，工资是引导人才流向，控制人才流量最有力的杠杆。所以我们必须认真研究与市场接轨的工资机制，因为这是吸引人才和留住人才最有效的办法。
就在本月，北京市有44家国有大中型企业将进行“工资总量决定机制”的改革试点。试点的一项重要内容，就是由集体协商决定工资分配的方式和水平，工资总额不再封顶。这是本市国有企业朝着建立与市场接轨的工资体制的目标迈出的重要一步。
世界上怕就怕“竞争”二字，市场经济最讲“竞争”。一个企业，工资制度如果不与市场接轨，不能体现市场水准，那么，这个企业的工资就没有竞争力，就很难吸引人才，也就不可能留住人才。
据悉，由香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司，所有行政人员和非行政人员，在过去20年内，变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1％。为什么会这样呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把“待遇”放在第一位，可见“待遇”对留住人才的重要。
推行“集体协商工资”，进行“工资总量决定机制”试点，不仅是国有企业工资制度的一大改革，而且是国有企业最终走向市场的一个“飞跃”，因为只有工资制度与市场接轨了才能吸引人才、留住人才。也只有这样，才能使国有企业真正放开手脚，去市场经济的大海中比拼。当然，要实行完全意义上的“市场工资”，我们还有一段路要走，还面临不少困难。但是，许多企业，为引进人才，实行“一厂两制”工资制度；对拔尖人才，实行“按质论价”，“优质优价”，尝试按劳分配与按生产要素分配相结合的多种分配方式，尽可能提高人才“待遇”，向市场靠拢，这些做法值得借鉴。
随着加入WTO的临近，我们愈加感觉到国有企业工资制度与市场接轨的紧迫性。“入世”后的人才竞争将更加激烈，我们要想吸引和留住人才，就必须深化工资制度改革。这没有什么好商量的。因为我们面对的是一个开放的市场，我们的工资也必须放开。用好的待遇去吸引人才和留住人才，这是我们必然要做出的选择。
[ 摘自：《北京人才市场报》]
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