人事测量做为人力资源管理与开发的一种重要方法与手段，是通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析。它是人事决策的主要信息来源之一，可以为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议。
人事测量的结果在人力资源管理与开发的整个系统中，主要应用于选拔安置、考核、培训、晋升、激励等几个方面。

　　一、 测评结果用于人员的选拔与安置
　　对人员进行选拔与安置是人事测量结果用于人事决策中最为人们所熟悉和认可的一项功能。对人员选拔有两种策略：一种是择优策略，另一种是汰劣策略，采用不同的选拔策略，对测评结果的解释和使用也有所不同。择优指尽可能全面地了解所有应聘人员的情况，从能力、性格、动机、兴趣等各个角度和层次上做广泛测查，依据职位要求综合性地评估各人的优势水平、与职位要求的匹配程度，从中选择综合优势最好的人员。择优策略往往用于选拔职位要求高、肩负责任大的人员，用于那些最可能被录用的求职人员，这时，根据测评结果通常能够确定出胜任人员。而汰劣则是指依据职位的要求定出从业人员所必须具备的能力的基线水平，筛除掉达不到基本要求的人员。在使用测评结果时要求对筛选标准有明确设定，另外，通过汰劣测验的人员并非都能胜任职位的要求，还应依据具体情况做后续的面试、复试等工作。
人事测量在选拔、安置人员时主要用于以下几方面：
　　1、对应聘人员能力特征和发展潜能进行诊断和预测，进而找出什么样的人最适合该应聘职位或岗位。
　　2、对应聘者的个性品质及职业兴趣进行测定。个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等方面的特征。应聘者的个性品质对于其以后的工作表现及工作业绩也会有一定的影响。
　　3、情境模拟法的行为检测。在控制的情境状态下，在行为模拟过程中，考察求职者表现出的与组织目标方面相关的行为。

　　二、 测评结果用于培训与开发
　　培训与开发是人力资源管理的基本核心。在培训与开发的全过程中，人事测量同样发挥着重要的作用，主要表现在下面几方面：
　　1、作为培训与开发需求分析的必要工具。培训与开发的需求分析是整个培训与开发程序的起点和基础，准确地把握培训需求，是实现高质量、高效率的培训的前提。在需求分析阶段，采用测验评估全面了解在职人员的能力水平、动机需求结构、工作态度和满意度以及团队效率、领导水平等情况，是保证需求分析的科学、客观的关键。同时，测评结果也为结合组织的发展战略和运行而做的组织人力资源分析提供了必要的参考，为组织文化的分析提供了现实的对照数据。
　　2、为培训的内容设计提供依据。根据测评结果，可以了解各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握的员工水平现状与组织所要求达到的标准相比较，找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。围绕员工能力或素质等方面的差距，可设计有针对性的培训课程，并且根据差距的大小设定培训的强度，同时，这些信息也是评价培训效果的标准之一。
　　3、用于培训实施中的目标管理。在培训实施过程中采用目标管理可大大提高培训的效果。而目标管理的难点在于如何合理、适度地设置明确和具有一定难度的培训目标。通过科学的人事测量，可以根据测评结果准确了解员工实际能力水平和素质构成，合理适度地制定有一定难度的培训目标也就有据可依了。
　　4、根据测评结果对培训效果进行评价。在培训结束后，利用人事测量工具对受训人员再一次做能力、技能、心理状态及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。培训前后两次测量结果的比较研究，可作为培训效果评价的量化依据。

　　三、测评结果应用于考核
　　人事测量在考核中的作用主要表现在：
　　1、传统的人事考核内容非常丰富，但关注的核心是事实和现状，往往过分强调对人的外显行为和表现的观察，而忽视了对人的内在心理机制的了解。研究表明，人的许多心理特性与其工作绩效有着千丝万缕的联系。在考核中参照人事测评的结果，了解员工的内在需求，有策略地加以利用，无疑会大大提高员工的工作绩效，这样的结果与考核的目的是不谋而合的。因此，在人事考核中运用测评结果，是对考核本身在内容上的丰富、系统上的完善。
　　2、对于潜能的考核通常要用到能力测评的结果。一个员工在自己的职位上是很少能完全发挥其拥有的能力的，总是存在一定的潜力。通过对潜力的了解、测评和把握，为有潜力的员工提供锻炼的条件，使潜力转化为现实的能力，有助于使人力资源日益发挥其作用。能力测验具有一定的预测力和诊断力，其测评结果可以在潜能的考核中发挥作用。

　　四、测评结果应用于晋升
晋升，从填补职位空缺的角度上说，与人员甄选是一致的，都是选拔合格人才去担任空缺或可能空缺的职位。要保证晋升的质量，维持晋升的竞争性和公正性，最好的方法是建立标准化的、有预测力的考评体系，将候选人的考评结果从高到低排序，以科学的定量分析来作为晋升的主要依据。测验作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。并且晋升职位的重要性越显著，管理层级越高，人事测量数据的价值越大，越需要依靠测验结果来进行决策。

　　五、测评结果应用于员工激励
　　激励制度的效用总是通过满足员工的内在需要而实现的。激励措施犹如子弹，只有找准了人的内在动机这个"靶心"，才能达到有效的激励目的。在制定激励政策之前，需要了解人内在的、敏感的心理状态和特性，这就需要通过人事测量来完成。心理测验是了解人内在心理状态和构成的重要工具，根据测评结果，了解员工内心的需求趋势、动机水平构成，才能有针对性地建立起组织的激励制度。

　　人事测量在人力资源管理与开发中的作用是无可非议的，但使用测评结果时必须注意以下几个问题：
　　第一，人事测量不是万能的。首先，就某一种测评方法或测评工具而言，其作用和效果是相对单一的，不能指望仅根据一种测评结果就做出科学、精确的人力资源管理决策。其次，人事测量可以测量和评价人的能力水平、个性特征、一般知识结构和行为效果，以及团队的内部环境，但是它难以了解人道德品质、专业性很强的知识结构等信息。所以人事测量只能大大提高判断的命中率，而不能使其达到百分之百。这就要求在使用测评结果时必须参考其他方面信息，作出最后决定。
　　第二，正确理解个体与总体的关系。人事测量的正确性是统计意义上的正确性，是相对一个被测人群总体而言的，没有人能够保证对某个体的评价一定正确，但在总体中作出正确评价的比例是可以保证的。
　　第三，使用测评结果时注意咨询与决策的关系。人事测量的提供者永远是处于咨询者的位置上，最后的决策应当由使用测评的组织自己来作。人事测量实质上是提供一种人力资源方面的信息服务，而这些信息是通过其他方面难以获得的。

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