数银英才为落实市委市政府关于为市属国有企业公开招聘"数银英才"人才的指示精神，自成立以来做了大量研究和探索，努力做到评价的客观、公正、全面、科学。2001年4月18日正式开通的数银英才人才测评网是数银英才中心评价部主持创建的专业化测评网站，旨在为企业提供更为有效、迅速的人才测评服务，并通过积累数据进行进一步探索为企业选拔优秀人才的科学方法。为了对会员单位的人才测评提供指导，在此将我们的经验与大家分享。
　　一般而言，人才测评分为制定测评方案、笔试、面试和考核四个阶段。见图一。其中，测评方案是确定测评的战略部署和规划的阶段。笔试可以淘汰在智力、知识、能力等方面明显不足的应聘者，即劣汰的过程；而面试则可以从具备了必要条件的应聘者中，选出出类拔萃的佼佼者，即择优的过程。考核是指考查通过面试后的应聘者的政治思想、身体素质，并通过其以往业绩来预测其未来的绩效，最终决定是否录用。
　　第I阶段 制定测评方案
　　人才测评是一项复杂的工程，必须以科学系统的测评方案做指导。制定测评方案要解决三个问题：一是确定测评目标和内容，即"测什么"的问题；二是确定测评方法和手段，编制测评工具或选择现有的测评工具，解决"怎么测"的问题；三是落实招聘职位分组、考场安排、考官培训、成绩公布方式等具体问题。这里着重谈谈前两个问题。 （见图一人才测评程序流程图）

　　一、确定测评目标和内容。
　　确定测评目标就是根据用人需求来确定测评的要求以及期望测评提供哪些信息。在国外，企业非常流行工作分析。工作分析作为人力资源的第一个主要环节，可以获得工作内容、工作职责以及所需人员条件等有关信息，并得出岗位说明书和工作规范。工作规范回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任某一工作。据此"测什么"的问题比较容易解决。在我国，企业的工作分析做的比较少，一般是由直线经理会同人力资源部经理通过定性分析，提出岗位的需求。目前这种办法尚可满足测评的需要。但新兴技术层出不穷，企业界形势日新月异，包括工作分析在内的人力资源管理工作的规范化是势在必行的。
　　测评目标一旦确定,就可以进一步确定测评内容。测评内容是测评目标的细化和操作化。一方面，要选择能够充分体现测评目标的具体知识和能力；另一方面，又要分析应聘者的具体特点，估计哪些能力是他们的共同优势，哪些是他们的薄弱环节，他们最可能存在差异的地方在哪里。有了这些分析，所选择的测评内容就能既反映岗位的客观要求又反映应聘者的实际情况。

　　二、确定测评方法和手段
　　举个例子说，测评方法就像米尺、磅秤这些测量工具，选择测评方法就是从这些工具中选出合适的一种，或者是根据需要去动手制做一种工具。如果要测量长度，选择的工具就可能是米尺，而不可能用磅秤。当然，如果要测量的长度是纳米级的长度，我们常用的米尺就不能满足需要，就要靠专家来研究一种适宜的工具来测量。类似的问题在人才测评领域被称为信度和效度问题。信度又叫稳定性、可靠性，是指一个人在同一测量中，几次测量结果的一致性。效度是指测量要测的行为特征的准确性。数银英才中心一直在探索适合当前北京市国有和国有控股企业高级经营管理和高级专业技术人才的测评方法。目前数银英才测评网的测评方法中比较成功的有结构化面试、一般能力倾向测验、青年性格问卷和16PF等几项内容。表1 说明了人才测评领域各种测评方法的应用情况。
　　第II阶段 笔试
　　笔试就是指纸笔测试或计算机测试。在笔试中最常使用的是专业知识测验、能力倾向测验、职业兴趣测验和个性测验。
　　专业知识测验是起步最早的测评方法，成为笔试中最基础、最持久的项目。知识与人的天资关系不大，主要是通过学习和实践获得的。随着科学的职位分类方法的形成，专业知识测验已经发展成为基于工作分析的测验，即具体的职位需要什么知识、什么水平就测试什么知识、什么水平。测试的重点放在运用知识解决工作中的实际问题上。因此，专业知识测验的针对性很强，它考查的是人员当前的知识水平和结构，解决的是胜任特定工作的知识准备问题。但根据专业知识测验难以说明人员的一般性的能力，也不能发现人员在个性心理方面的胜任特征，需要与其他的测评方法配合使用，才能获得理想的选拔效果。 　

　　能力倾向测验不同于我们熟知的智力测验。我们知道智力测验测试的是人的智商的高低。但是，它有两个问题解决不了，一是不同的单位、不同的职位所需要的能力结构（这需要通过工作分析来了解）是不同的,即测评的针对性问题；二是不能很好预测人才未来的发展潜力和培养前途。而能力倾向测验可以解决这两个问题。能力倾向测验由若干分测验组成，每个分测验单独考查一个方面的能力。比如数银英才中心开发的针对高级经营管理人员的一般能力倾向测验由言语理解、数量关系、判断推理能力、思维策略和资料分析能力等五个分测验构成。随着企业、事业、机关对人才研究的深入和公务员职位分类制度的建立，能力倾向测验已经达到了分类测试的高度。国内外研究和测评机构进行了大量分析，研究者手中已经掌握了各种分测验的组合与多种职业的对应关系。分测验的使用以及研究的深入保证了一般能力倾向测验的预测性。总之，能力倾向测验能够客观测量出人的潜能，全面预测其将来可能适应的职业类型，是值得推荐的好方法。当然，如果把一般能力倾向测验建立在规范的工作分析的基础上，其效果才能最大限度地发挥出来。
　　目前，职业兴趣测验都是基于霍兰德（Holland）的职业兴趣理论。霍兰德将人们的兴趣偏好分为六个类型：R－现实型；I－智能型；A－艺术型；S－社会型；E－企业型；C－传统型。在职业兴趣问卷中要求人们对于自己擅长的工作、喜欢的业余活动和嗜好做出选择。霍兰德还给出了一个职业兴趣代号和相对应的职业对照表。根据六个类型兴趣的得分排序可以找到相应的职业。但霍兰德所给出的职业分类毕竟不适合我国的职业分类情况。因此这一问卷在使用时要参照国内修订的问卷，如郑波、龙立荣等修订的ACT问卷。
　　个性是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，是人的独特性的整体写照。人才测评所使用的个性测验一般有明尼苏达个性测验、16PF和大五人格测验等等。其中，明尼苏达个性测验最初是用来测量病态人格的。虽然在最初我国引入企业人才测评的时候已大量使用，但目前已经很少再用于企业招聘，特别是管理人员的招聘了。大五人格测验是一种比较有效的人格测验，这在理论界已经得到了公认，由大五人格问卷发展起来的职业人格测验也开始出现了。但大五的问题在于，眼下还没有成熟的中国常模，因此它的使用受到了一定限制。比较而言，16PF是一种成熟的人格测验，可用于16岁以上个体的人格特征，对人员的职业、性别、文化等方面均无限制，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。因此16PF广泛用于人员的选拔和评定。

　　第III阶段 面试
　　面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、技巧性很强的人才测评技术。面试的优点在于考查的范围广泛而灵活，易于考查应聘者的言语表达、人格特征、应变能力、协调能力等特征。但面试相对于笔试而言存在着评分者信度问题，即难以保证评价的客观性。企业常用的面试是结构化面试。结构化面试结构严密，层次分明，并且有一套固定的面谈模式。主考官根据事先拟定好的面试提纲向应聘者提问，同一职位的应聘者都会面对同样的一系列问题进行回答，考官们根据统一的评分标准进行评价，操作起来比较方便，可以较好地避免评价的主观性。
数银英才为企业组织的结构化面试一般设考官5～7人，由心理学专家、行业专家、用人单位负责人组成。面试采用百分制，所设置的面试要素分为综合素质和和专业素质两类。综合素质指仪表气质、言语理解和表达、人际关系等企业员工都需要具备的一般条件，专业素质指某一岗位所要求的特殊素质。
由于面试中评分者信度等误差的存在，需要对评分者--面试考官进行培训。培训师的选择是至关重要的。优秀的培训师将帮助考官练习如何客观评分，如何避免首因效应、光环效应，如何掌握时间，如何与其他考官相互配合。对于重要职位以及投入巨大的招聘，考官培训环节是非常必要的。
　　随着改革开放的不断深入和现代经济的高速发展，企业对人才的需求不断提高。做为面试技术的进一步发展--评价中心技术日趋完善。评价中心技术把应聘者置于一系列模拟的工作情景中，采用多种评价手段考察应聘者的各项能力和特点。这些手段包括结构化面试、无领导小组讨论、小组问题解决、公文筐测验等。其中公文筐测验是评价中心技术中最主要的手段之一。测验在假定的情景下实施，工作人员交给应聘者的资料是某个公司所发生的实际业务和管理环境信息。包括涉及财务、人事、市场信息、政府的法令公文、客户关系等十几份材料。要求应聘者在规定的时间内对各种材料进行处理，做出决策意见。评价中心技术的优点是它有着相当高的信度、预测效度和实证效度。数银英才中心已成功地选拔和配置了大批优秀的管理人员，为企业高层管理人员的选拔、考核、培训提供了一项非常可靠的手段，也为企业的高层人力资源开发和组织设计提供了科学的信息。但评价中心的缺点在于它的投入非常巨大，是一般方法投入的几倍甚至十几倍。因此在选择是否使用评价中心技术时，要综合考虑各方面条件。
　　经过笔试、面试之后，就要对人员的表现进行评价，编制出评价报告。评价报告要从应聘者的各个方面综合评价，包括应聘者的年龄、性别、教育、家庭状况、经历等硬性指标，也要包括测评中涉及的能力倾向、人格特点、职业兴趣、面试诸素质等方面的评价结果。最后，还应给出综合的评语以便为招聘决策过程提供参考。
　　第IV阶段 考核
　　对人员的考核是选拔优秀人才的保证，由于应聘者往往来自于各种经营方式，甚至各个行政区划，客观上给考核工作带来了很大困难。因此，要针对不同企业、不同层次采取不同方法进行。比如2000年数银英才招考活动中，对高级经营管理人才A类和高级专业技术人才A类数银英才中心曾会同市委组织部、有关工委进行统一考核；对高级经营管理人才B类直接请有关工委统一组织实施；对高级专业技术人才B类由用人单位自行考核。
　　企业自己组织的招聘也要考虑到考核工作。通过考核，我们可以看到应聘者以往的业绩，了解到其政治思想水平和工作作风，掌握其健康状况。这些信息对于做好国企领导干部和骨干力量的选拔工作来说是至关重要的。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　［北京数银英才］