知识结构：可进行三个方面的培训，即文化教育水平培训、职业培训和专项短期培训。

　　专业结构：只要稍微注意一下我们不难发现，在公司工作得很多员工并不是在从事着自己本专业的工作，很多人是“半路出家”。所以，要对企业的员工、特别是企业中层管理干部和业务骨干进行培训，若制定方案则必须对专业对构进行深入的调查与分析，获取以下几个方面的数据：有多少干部在从事和自己专业对口的工作？有多少干部在从事着和自己专业不对口的工作？有多少干部从事着自己不喜欢的工作？有多少干部认为自己有必要更换岗位才能有机会发挥能力？建议把以上的调查结果整理清楚，拿出一个具体而实际的方案递交老板面前，大多数的老板会认真对待这个问题。

　　性别结构：这是一个比较简单的问题，也是最容易忽视的问题。谁都知道男女有别，但是又有多少公司在进行员培训的时候，针对男女不同而制定过不同的培训方案呢？在制定培训方案之前要搞清楚如下几个问题：在公司的中层管理干部中有几位女性？在不同部门的业务骨干中有几位女性？公司所有员工中女性所占的比例有多大？同时，作为公司的培训经理，在对公司的员工进行培训时，对以下几个方面的男女区别必须给予足够的的重视：男女在接受知识时，对于知识有着不同的接受能力，男女在理解并应用知识时，可能男性只能应用20%，而女性的60%则有可能丢掉一些很关键的问题。因为岗位或者工种的不同，在进行培训时也一定要注意“男女有别”。

　　年龄结构：谁都希望自己的员工越年轻越好，如果又具有年龄大的人的智慧和经验、稳重和谨慎等更好，但是这是不可能的。所以，我们在进行培训时要注意到公司员工的年龄结构，因为年龄大小和个人接受能力有着非常直接的关系。从这个角度来说，并不是公司里的所有岗位上的干部都是越年轻越好。先要分析公司所设立的岗位的特点，再分析目前在岗干部的年龄特点，并根据在岗干部本身的特点来确定其所要接受培训的内容。一般认为，年龄和培训和制定培训方案的时候，必须考虑到年龄这个问题。

　　部门结构：在部门结构上力求回答如下问题：部门负责人的素质和部门工作对其要求之间差距有多大？主要表现在哪些方案？各个部门的干部在差距上的共性是哪些问题？差异性主要表现在哪些方面？公司最高层对某一部门的工作的最低要求主要有哪些方面？部门工作如果出现问题则需从如下方面分析：公司整体管理、部门之间协调、部门干部素质、制度是否健全、工作程序方面是否合理等等。而针对某一干部进行培训时必须根据以上的资料制定相关人员的培训方案和培训内容。

　　职务结构：职务结构分析作用是：提高培训的针对性和目标性，作为制定培训内容的依据，需要注意以下几个方面，在部门岗位分析的基础上，从公司整体的角度出发，根据公司业务量的多少，对公司所设立的部门进行结构的分析，其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等。

　　管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上，对公司的所有干部管理权限从本职上进行一次分析，从而可以确定其所接受培训的程序以及培训的节奏。主要体现在以下几个方面：从公司的整体的角度出发，管理职位的设置以及管理权限的授权是否合理？是否存在着重复？上下级关系是否流畅？等等。有了一个清晰的了解和分析，就会发现管理工作中的问题的所在，因此，培训的基本观点就是培训是一个综合而不是独立于工作和公司整体以外的行为，其中的基础是企业的高层管理领导的培训意识。

　　性格结构：性格结构是一个很有意思的问题，但是几乎大多数的培训经理没有注意到在培训中我们还要就被培训者的性格进行分析 ，并以此制定出特殊的培训方案。通过性格分析，我们可以发现很多以前我们没有发现的问题。应该从以下几个方面入手：某一岗位的工作特点要求在职者的性格是什么样的？目前在位的管理人员的性格实际是什么样的？目前公司所有岗位上的管理人员的性格和岗位的要求一致吗？公司的决策层性格结构是否符合决策的要求？公司整体的性格结构是偏于外向还是内向？和公司文化定位是否一致？总之，性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的。（晓群）

摘自《北京市场报》第261期