| 香港某房地产公司有着35年的历史，开发项目从最早六十年代的香港的一些厂房，到七十年代澳洲的一些别墅，八十年代进入国内市场，在东南沿海附近成功的开发了一些旅游和地产结合的项目。1995年进入北京的房地产市场，现已成功开发了数码大厦、财富中心等多个写字楼、公寓、酒店项目。企业从创业、聚合经历了快速发展的阶段，但公司的整体管理水平目前还存在着一些不能适应企业快速发展需要的相对滞后，因此，一些家族式的传统管理方式必须改变。此外，在人力资源方面，企业现有中层以上管理者与企业成熟化管理要求的差距也在明显拉大，企业中层管理者观念、能力、行为上存在的这样那样的不足，已直接影响到企业的战略、决策、组织、执行，成为企业国际化发展过程中的障碍。
企业已经意识到提高中层以上管理水平，建设职业经理人队伍的重要性，但是要想提升管理水平培训从何入手呢？是知识、技能还是态度、观念？以往企业原有的绩效考评数据不够准确，公司上层和培训者本人平日也都忙于公司业务，缺乏外部横向比较，对自己优劣势认识不够准确。因此，如何通过培训有针对性的解决以上问题，对管理团队进行有效的在职测评诊断就很关键，通过专业的测评咨询机构进行在职测评诊断，找出管理团队在观念、能力、行为上存在的不足，以此做为阶段性的培训的目标，通过有针对性的培训提高中层以上管理水平，以便解决企业国际化发展过程中的障碍。
要解决以上问题应用人才测评技术进行在职测评应从以下方面着手：
一、判定企业对人力资源质量上的需求
首先要熟悉企业组织设置、部门职责，梳理企业业务流程和管理流程，支持企业解决在部门职责划分上的主要问题、协助企业完善职位描述体系。其次，在职位描述文件的基础上，根据职位工作内容、胜任要求的相似性，将测评职位分类成几个体系，界定每个测评人群的测评指标和企业要求每个人达到的最低标准。
二、组织、实施测评
针对测评人群的划分和测评指标的界定，在成本、效率、操作性等原则的基础上，选择测评工具和测评方式。在职测评诊断可以采取心理测验和半结构化面谈相结合的两种测评形式进行。在企业人力资源部门的协调下完成了对公司中层的在职测评诊断评价。
三、评价结果
在测评实施阶段要给每个测评者在各测量指标上都做出定量、定性的评价；与企业现阶段、下阶段发展的要求相比较，对测评者有哪些不一致、不和谐的能力素质，进行评估差距水平评估；分类、归纳中层管理人员能力素质的差距，对突出问题进行描述和分析，以便为企业人力资源经理拟定分类培训计划提供参考依据。
四、结果应用
企业人力资源部通过测评结果，准确把握培训需求，逐步组织、落实企业中层的各项培训工作，并在培训结束后的半年内再次测量，检验、评估培训的效果。
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